不要挑剔流水线问题，而要关注底线利益。
目前，美国正在流失大批有资质的少数族裔工程师。据美国国家科学基金会（NSF）调查，非白人和非亚裔工程师离开工程领域的几率更大。NSF发现，在研究生学历的工作人员中，从事与工程师无关工作的少数族裔男性和少数族裔女性的比例分别为10%和17%，而白人男性以及白人和亚裔女性的这一比例分别为8%和11%。
多种族员工队伍能够给公司带来实际的好处：康涅狄格大学社会学副教授玛雅•比斯利（Maya Beasley）称研究表明，拥有多种族员工队伍的公司营利能力更强。比斯利也是拥有多种族员工的咨询公司——T10集团的联合创始人之一，著有《选择退出：美国黑人精英流失》（Opting Out:Losing the Potential of America’s Young Black Elite，芝加哥大学出版社，2011）一书。
那么企业如何能够聘用并留住更多少数族裔人才呢？比斯利说，追求增加劳动力多样性的公司应该创建明确的计划。该计划应列出员工将为既定目标所做的具体活动。和员工谈论公司多元化的动机时，要集中在企业案例；不要宣扬利益均等。比斯利说，多元化培训是价值十亿美元的产业，但“事实证明，多元化的培训基本上没有任何效果”，而且无意识偏见的培训也往往会适得其反。她还称黑人或西班牙裔员工很少的公司面临着一个额外挑战，因为谁都不想成为带标记的人，也不想在没有同伴的工作环境中工作。而有些公司具备明显的员工多样性，并展示出了恰当的员工多样性计划，这样的公司将能够找到更多接受这份工作的应征者。不仅如此，比斯利还表示，她讨厌听到公司因为他们找不到合格的工程师和计算机科学家为他们工作宣称这是一个“流水线问题”，。二三线学校虽然每年都会培养出高素质的毕业生，但这些学校根本不受招聘人员的关注。谷歌等一些科技公司已经历史性地开始在黑人学院和大学招聘。如果公司只守着一口井，最后井枯水涸，那么就应该转换到新的阵地。
美国黑人工程师协会的执行董事卡尔•W•瑞德（Karl W. Reid）说，当他们请现有的有色人种工程师和程序员推荐朋友和同事去应聘空缺职位时，公司的多元化就成功了。另外，招聘大量少数族裔精英人士可以提高聘用率和留职率。瑞德指出，他在20世纪80年代应聘为IBM系统工程师时，在试用期遇到了其他非裔美国人，建立了长久的同事情谊。他还提到，有色人种在一起工作是非常必要的，可以提高人才留职率，而且一定要让少数族裔扮演领导的角色。
乔•菲津（Joe Feagin）是得克萨斯州农工大学社会学教授，著有50多本关于美国种族的书籍。他说，提高种族多样性的另一个途径是正面解决摩擦。员工在工作能力被低估或遭到排挤时，会选择离职。所以管理层应该定期同有色人种员工会面并倾听他们的意见。此外，种族意识计划必须长期进行，涵盖全部员工，并成为公司文化的一部分。菲津认为领导能力是必不可少的。无论是有限公司、小企业还是技术公司，如果公司高管对这些改变做出明确的承诺，那么这些改变就更可能成真。
作者：Theresa Sullivan Barger